Kiss the ring
Polska wersja angielskiego “kiss the ring” nazywa się “kultura folwarczna”, czyli kultura, w której osobiste ego pracownika może sięgać jedynie długości kija wyznaczonego przez szefa.
Każda firma zaczyna swoją drogę od pierwszych kroków jako przełom rynkowy (mówi się “startup”), licząc że swoją drogę kończy jako firma o ugruntowanej pozycji (mówi się “korporacja”). Różnica między jednym a drugim w mojej opinii leży głównie w tym aby w pierwszym stadium rozwoju produkować, łamać konwencje, wprowadzać innowacje – oferując przełomowe rozwiązania lub szybciej dostosowaną ofertę w miejscu, gdzie swój kij mają wbite przedsiębiorstwa w jakimś stadium zastoju produktowego lub ofertowego. Natomiast w tym drugim skrajnym stadium rozwoju już ugruntowanego przedsiębiorstwa liczy się konformizm, bezpieczeństwo i ciągłość biznesu. Gdzieś pomiędzy tymi skrajnościami leżą oczywiście przeróżne okresy przejściowe. Nie wszystkie firmy oczywiście zaczynają od jednej skrajności, i nie wszystkim pisane jest rozwinąć się do drugiej skrajności.
Ciekawe jedynie to, że aby zachować specyficzną charakterystykę przedsiębiorstwa na każdym etapie rozwoju potrzebuje ono osób o zupełnie innej charakterystyce. Łamanie konwencji, wprowadzanie innowacji – wymaga ludzi o dużym ego, a także sporej odwadze aby zagrozić ugruntowanym status quo panującym w danej branży. Ten drugi okres natomiast wymaga ludzi lojalnych, ostrożnych, wręcz potulnych – którzy nie stanowią zagrożeniem dla samej struktury organizacji, jaka by ona nie była. Nie zawsze jednak stadium rozwoju odpowiada kulturze, ponieważ rozwój każdej firmy rozpoczyna się od zmiany jaką wprowadzają menedżerowie. Jeśli wierzyć sprawczej roli menedżerów, to zmiana w sposobie zarządzania poprzedza zmianę w sposobie postępowania firmy, a ta poprzedza faktyczną zmianę w działalności.
Każda zmiana w organizacji wymaga zmiany w ludziach. Chciałoby się oczywiście aby ta zmiana w ludziach była budowana, ale w praktyce zmiana potrzebuje po prostu innych ludzi, bo ludzie zmieniają się trudniej i łatwiej zmienić po prostu ludzi. Z punktu widzenia pracownika ciekawe są okresy przejściowe, bo na styku różnic pomiędzy kulturą, a rzeczywistością każdej firmy dochodzi do sytuacji zwyczajnie śmiesznych. Postawienie sytuacji absurdalnych wielu pracowników uświadamia i pozwala na dokonywanie zmian z pewnego rodzaju wyprzedzeniem. Wielu pracowników po prostu zmienia firmy w miarę jak ich dotychczasowe miejsca pracy przeobrażają się z kultury wzrostowej w kulturę folwarczną. Okazuje się często, że wbrew intuicji, a wraz ze wzrostem przedsiębiorstwa, szczególnie na ostatnich etapach rozwoju firmy wiele osób jest po prostu “za dużych” aby zmieścić się w tak rosnącej organizacji.