Krzywa struktura
Krzywa struktura to sytuacja, w której osoba pełniąca nadzór i obsadzająca stanowiska bezpośrednio podległe nie ma kompetencji aby ocenić czy podwładny wykonuje swoją pracę prawidłowo.
Osoby takie muszą posiłkować się plotką, czyli informacją niezweryfikowaną w tym sensie iż niemożliwą dla zweryfikowania. Sytuacja powstaje jeśli menedżer, dyrektor, prezes ląduje na swoim stanowisku w drodze politycznej – co skutkuje dokładnie tym, że nie jest w stanie zbudować swojego zespołu samodzielnie, bo zwyczajnie nie ma kompetencji aby wiedzieć czym powinni zajmować się jego bezpośredni pracownicy, menedżerowie czy dyrektorzy.
W takiej sytuacji niekompetencja powoduje konieczność oparcia się na systemie subiektywnych ocen, czy też mówiąc wprost: plotek i donosów. Klasyczna sytuacja jaką ja osobiście kojarzę to dyrektor, który z rozbrajającą szczerością przyznał iż pracę swoich menedżerów zna z innych czasów, więc może jedynie posłuchać jak ją widzą inni. Prawidłowa i zdrowa sytuacja nie polega oczywiście na tym aby przykładowo: dyrektor wiedział dokładnie jak księguje się przelewy, ale skoro w tym przykładzie został dyrektorem finansowym to powinien mieć wiedzę pozwalającą jemu ocenić i zweryfikować kompetencje księgowej samodzielnie, a nie przez anegdoty, czy oficjalny systemy ocen, czy nieoficjalny system donosów lub plotek. Analogicznie każdy dyrektor powinien umieć ułożyć system obiektywnych wskaźników w miejscu subiektywnych ocen tak, aby umieć ocenić czyjąś efektywność na poziomie indywidualnym czy chociażby zespołowym. W każdym przypadku kompetencją kierownika powinna być wiedza pozwalająca ocenić kompetencje oraz pracę każdego podległego pracownika za pomocą jasnych argumentów, które sam kierownik potrafi przekazać, a które pracownik zrozumieć. Analogicznie praca już zatrudnionej osoby rozpatrywana powinna być za pomocą jasnych kryteriów które sam kierownik potrafi uzasadnić, a pracownik samodzielnie odczytać.
Co ciekawe przez lata nie widziałem krzywej struktury jako oficjalnie działającego systemu budowania przedsiębiorstw, ale jako wynaturzenie lub pewnego rodzaju aberrację podlegającą zmianie w drodze samoczynnej optymalizacji w czasie. W czasie okazuje się jednak, że im więcej firm poznaje, tym więcej firm przełamywanych jest elementem krzywym, w którym kierownik nie pasuje do działu którym zarządza lub funkcji, którą zajmuje. Zaczęło zastanawiać mnie jakie są powody krzywej struktury, skoro nie jest nim przypadek. Otóż krzywa struktura bierze się ze zależności właścicielskich albo politycznych lub rodzinnych. Element krzywej struktury jest konieczny jak właściciel kapitału czy zięć prezesa. Każdy kto podróżuje awansem po strukturze prawie każdej firmy w końcu na taki trafia – wpadając w terytorium gusła i plotki, lubię – nie lubię, czy innego widzi-misię. Szkoda, bo to zwykle koniec drogi specjalisty (rzemieślnika), albo początek drogi (korporacyjnego) polityka.
Jest jednak gorzej, ponieważ w drodze zwykłego awansu czy mianowania – na poziomie krzywego elementu większość ludzi nie potrafi prawidłowo zidentyfikować iż właśnie spotkały się z elementem kierownictwa, który nie będzie pasował do niczego z czym spotkali się w danej organizacji, albo nawet powinni spotkać. Większość pracowników w tej sytuacji czeka rozczarowanie ale również niestety zwykła krzywda w postaci oceny ich pracy według kryteriów krzywego lustra. Osobiście widziałem kolegów pełnych pasji którzy pod naciskiem zupełnie nieuzasadnionej i całkowicie nietrafionej krytyki – zawracali z wybranej ścieżki rozwoju lub podejmowali zupełnie nieracjonalne wybory zawodowe. Racjonalne decyzje podejmowane w oparciu o uzasadnione przypadki nieracjonalnego kierownictwa ostatecznie albo tą karierę kończyły, albo wręcz namacalnie zabijały najlepsze aspekty danego pracownika poddanego krytyce krzywego autorytetu.